前言

有一位朋友曾问过我这样一个问题：“公司中有个关键岗位的人才，其个人能力较强，这个人才总以离职来威胁公司给自己涨薪。总经理担心这个人才离职会对公司造成损失，为了留住他，多次给他涨薪。这引起了这个人才所在部门的其他人的不满。公司没有能力给部门的所有人大幅涨薪，于是部门的其他人纷纷离职。再后来，这个人才对薪酬还是不满意，最终也离职了。要避免这种情况再次发生，应该怎么办呢？”

我给这位朋友的建议是：“做人才梯队建设与人才培养，建立起公司培养人才的能力，把工作重心放在标准化、批量化地‘生产’人才上，打破公司依赖少数人才的局面。”

这位朋友的问题实际上也是很多公司面临的人才不足、人才缺失的问题。人才是公司发展的关键动力，但不代表公司应该被人才牵制，不代表公司应该过分依赖人才的个人能力，不代表公司为了留住人才就要“丧失底线”。

公司为人才付费，本质上是为人才的能力付费，公司雇用人才，本质上雇用的是人才的能力。所谓人才的能力就是人才为公司创造价值的可能性，如果公司具备标准化、批量化地“生产”人才的能力，那么公司在人才问题上就掌握了主动权。

有一次，我与国内一个大型线下零售上市公司的创始人一起进行头脑风暴式的讨论。当谈到人才保留话题时，这个公司的创始人提出了一个非常惊人的疑问：“人才保留？有必要吗？在无论如何人才都要离开公司的情况下，公司的资源和重心可不可以不放在人才保留上？勉强留住的人才，对公司有帮助吗？可不可以把重心放在人才的梯队建设与培养上呢？”

这家公司目前已经是国内领先的线下零售公司，在全国拥有800多家直营连锁店，员工人数超过3万。这家公司的发展速度非常迅猛，最高峰时一年开了120家店。要知道，这家公司的主营商业模式并不是开像便利店这种运营简单、开店容易的“小店”，而是从开1 000平方米的综合超市到1万平方米的大型商业体的“大店”。这家公司的快速发展，很好地诠释了如何通过人才梯队建设与人才培养来满足公司发展的人才需求。

关于公司在人才保留上究竟应该付出多少的问题，是很多HR不敢正视的。很多HR认为，公司应不遗余力地实施人才保留。而在人才流动率居高不下的行业中，许多公司管理者都不会把过多的精力用在人才保留上。

因为，这些行业的人才流动不是某个公司的问题，而是整个行业的问题。某个公司如果试图以投入大量资源改善这种情况，很可能犹如螳臂当车，吃力不讨好。在这类行业中，公司反而应当把精力重点放在人才梯队建设与人才培养上。

例如，线下零售业就具备这样的特点。线下零售业的毛利率不高，员工的薪酬水平较低、招聘门槛较低，劳动强度却不低，对岗位的劳动纪律和工作规范要求也比较高，这必然造成整个行业比较高的人才流动率。

当然，除了线下零售业以外，如今已经有越来越多的行业呈现出人才流动率上升、人才保留难的局面。可以说，人才频繁离职已经不是某个行业的问题，而是整个社会的一种现象。社会提供的就业机会增加，人才的职业选择更丰富，人才流动频繁也是社会与经济发展的必然产物。

面对这种局面，公司应当怎么办呢？

在这种局面下，公司最佳的策略并不是把主要精力放在人才保留上，而是把公司需要的人才的素质、知识、技能、经验等（统称个人能力）总结成标准化的培养方案，把具有一定潜质的人才培养成公司需要的人才，实现标准化、批量化地“生产”人才的目标。

当人才能够被公司标准化、批量化地“生产”时，公司就不会再被人才问题所累，不必为了留住部分人才而委曲求全，不必过分担心人才离职，公司的组织能力也能得以提升。人才是公司经营发展的关键，但组织能力才是公司成功的核心。

针对如何做好人才梯队建设与人才培养的问题，笔者总结了实际工作中常见的操作方法和工具，并结合大量的实操案例形成本书。希望读者通过阅读本书，能快速学习人才梯队建设与人才培养的方法论、工具、案例、模板和注意事项。

人工智能（Artificial Intelligence，AI）技术已经开始应用在公司管理的各个领域。在人力资源管理的人才梯队建设和人才培养方面，AI技术也正发挥着重要作用。

通过应用AI技术，人才梯队建设和人才培养工作将变得更加科学和智能。人们可利用数据和算法实现高效决策，帮助公司提高效率、降低成本并优化人才策略。

AI在人才梯队建设与人才培养中的应用表现在人才识别与评估中应用AI、在培训和发展中应用AI、在组织文化和员工敬业度中应用AI。

为顺应时代发展需要，本书修订版增加了AI在人才梯队建设与人才培养中的应用的全新章节，希望通过介绍、解析相关应用和案例，帮助读者学习、理解和应用AI。

此外，因法律法规等更新、变化，本书根据最新政策做了相应修改；同时，还修正了个别错误和表述方式。

希望本书能够持续为各位读者朋友的人才梯队建设和人才培养实践提供帮助。如有更多人力资源管理和团队管理的学习需求，欢迎关注任康磊的其他人力资源管理系列和团队管理系列图书、线上课、线下课和社群。

最有效的学习是通过解决问题进行学习。建议读者拿到本书后，不要马上从第一个字看到最后一个字，而是先带着问题，根据公司当前的具体情况，针对最薄弱的环节，查找本书介绍的操作方法，思考、制定、实施和复盘解决方案。

当具体问题得到解决之后，读者可以由问题点切入，查找知识点；由知识点延伸，找到流程线；由流程线拓展，发现操作面；由操作面升华，全面掌握整个人才梯队建设与人才培养的实施方法。这时候再从整体的角度自上而下地看问题，又会有新的、更深刻的认识。

笔者总结了一个学习的ABC原理：看到了A，学到了B，用出来变成了C，这是真正的学习成长。但很多人不是这样，他们是看到了A，学到了A，就只会用A，实际运用的时候发现A不能解决问题，就说A没有用，这其实是“死读书”的表现。

当我们看到A时，要学到B，这需要归纳、总结、发散能力；学到B时，要用出C，这需要对场景进行观察、思考，同时要对B不断练习、不断复盘、不断调整，这需要行动力。所以，学习能力从来都不是单一的能力，而是能够发散思维、举一反三，并在实际应用时灵活变通的能力。

祝读者朋友能够学以致用，更好地学习和工作。

本书若有不足之处，欢迎读者朋友批评指正。

本书特色

1. 通俗易懂、案例丰富

本书包含丰富的实战案例，有利于读者快速掌握人才梯队建设与人才培养在人力资源管理实战中的应用，让读者能够看得懂、学得会、用得上。

2. 上手迅速、模板齐全

本书把大量复杂的理念转变为能在工作中直接应用的、简单的工具和方法，并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化、模板化，让初学者也能够迅速上手开展工作。

3. 知识点足、实操性强

本书涉及大量的知识点，而这些知识点的选择立足于解决工作中的实际问题。通过阅读本书，读者能够学会在人力资源管理实战中有效地进行人才梯队建设与人才培养。

本书内容及体系结构

本书主要介绍了人才梯队建设与人才培养在人力资源实战中的应用，分析了人才梯队建设与人才培养的各类工具和方法。本书的主要内容结构如下。

第1章人才梯队建设基本认识。该章分成2部分，主要介绍：人才梯队建设实施，包括基本原则、组织机构、各方职责；人才梯队建设实施逻辑，包括人力资源规划、人才盘点实施、职业发展和转换、个人发展计划、接班计划实施。另外，还包括某上市公司的人才梯队建设方法。

第2章人才质量盘点。该章分成4部分，主要介绍：人才质量盘点的3个维度、3类方法和3种分析；态度、能力和绩效3种单维度人才质量盘点方法；7种双维度人才质量盘点方法；三维度人才质量盘点方法。另外，还包括阿里巴巴、华为、京东等公司的人才盘点方法。

第3章人才数量盘点。该章分成4部分，主要介绍：人力资源规划中的人力资源需求计划和成长规划；招聘计划编制、招聘结果盘点和招聘来源盘点等招聘情况分析；身份结构、职务结构、年龄结构、司龄结构、学历结构等人力资源结构盘点；在职时间、行业属性、职务类别、离职身份、年龄属性、学历属性等人力资源离职盘点。

第4章接班人甄选与培养。该章分成5部分，主要介绍：接班人识别，包括接班人的五大类型、高潜力人才的五大特质和发现方法；接班人选拔测评，包括甄选培养程序、工作访谈测评、观察分析测评、笔试问卷测评、智力水平测评；接班人培养，包括接班人培养方式、学习卡片、成长卡片和工作流程。另外，还包括某上市公司后备干部选拔与培养的案例。

第5章导师制实施与保障。该章分成3部分，主要介绍：导师制的实施，包括导师制的实施原理和实施流程、导师与徒弟权责划分；导师制的保障，包括导师制有效运行逻辑、承诺一致性原理应用、导师制评估的3个层面；导师的选拔与培养，包括导师的选拔标准、教导原则、技能培养，内训师的获取方法和开发步骤。另外，还包括某上市公司的师徒协议。

第6章接班人考核与评价。该章分成3部分，主要介绍：接班人考核方法，包括接班人的考核形式、考核内容以及晋升和淘汰；接班人评价方法，包括关键事件法、行为锚定法、行为观察法、加权选择法、强制排序法、强制分布法、360度评估法；接班人辅导方法，包括接班人辅导的4步程序、5类人群和6个步骤。另外，还包括某上市公司的干部评价方法和店长岗位干部转正流程。

第7章接班人发展与保留。该章分成4部分，主要介绍：接班人职业发展，包括接班人的职业发展通道、职业生涯规划和能力开发；接班人保留，包括接班人保留的生态系统、2个维度、4个环节以及接班人离职面谈方法；接班人访谈，包括接班人访谈的方法、流程和总结。

第8章新员工培养与轮岗。该章分成2部分，主要介绍：新员工培养方法，包括新员工的接待流程、出现错误的应对方法、常见问题答疑、定向培养计划；内部轮岗方法，包括员工轮岗安排、轮岗流程表单、轮岗成长阶段、轮岗能力培养、轮岗沟通准备、轮岗工作交接、内部兼职机制、轮岗法律风险。另外，还包括某上市公司的干部外派制度。

第9章年度培训计划设计。该章分成4部分，主要介绍：基于人才培养的年度培训计划，包括培训计划流程、后备人才储备、能力补充计划和培训计划制订；基于绩效提升的年度培训计划，包括培训计划流程、绩效提升步骤、绩效提升注意事项、解决绩效问题；基于培训体系建设的年度培训计划，包括培训计划流程、培训体系全貌、培训体系特质、培训体系建设；某上市公司年度培训计划的制订，包括培训需求调研、培训项目规划、培训资源匹配。

第10章AI在人才梯队建设与人才培养中的应用。该章分成3部分，主要介绍：利用AI进行人才识别与评估，包括数据驱动的人才评估模型、智能辅助的面试和筛选；AI在培训和发展中的创新应用，包括智能培训系统提高培训效果、通过AI和虚拟现实演练提升技能、AI推荐系统个性化学习路径；AI助力组织文化和员工敬业度，包括AI分析员工满意度和敬业度、文化建设中的智能辅助工具和AI在团队协作沟通中的应用。